BB贝博师资队伍建设规划(通用12篇)

  师资体系     |      2023-11-30 22:06

  BB贝博(1)进一步抓好师德建设。弘扬陶行知先生爱满天下的思想精华,继承高尚师德传统,加强师德和学风建设,用“捧着一颗心来,不带半根草去”的奉献精神、求真务实的品格鼓舞和感染师生,激发教师从教热情,强化优良教风。

  (2)进一步加大对本专业优秀学术带头人的引进力度。师资队伍是专业发展的根本,教师的水平决定着教学的水平和科研水平,决定着专业的实力与发展的可持续力。计划在未来三年内,引进35名在省内具有较高知名度在国内具有一定影响的专业学术领军人物(环境生态学方向和应用生物技术方向),整合教学科研团队,充实加强专业教学与科研的团队力量。带动相关学科的整体发展,从而形成以生物科学为平台的特色教学科研体系。

  (3)进一步整合师资队伍,合理调整师资队伍结构,加大师资培养力度。根据专业定位与特色发展需要,有针对性地支持和引导教师在职进修与培训。在进一步提高学历层次的同时,充实专业特色发展急需岗位的人才培养,倡导和支持“双师型”教师的培养模式,引导教师进一步提升专业应用性技能,面向社会需求培养有用人才。

  (4)进一步提高教学质量和科研水平。建立客座教授制度,使校外具有丰富实践经验的一线中学生物特级教师以及生物技术应用开发与管理人才成为本专业的讲座教授,进一步提高师资队伍水平;以我系三个科研所(药用菌物研究所、应用生态研究所和中学生物教育研究所)为产学研平台,充分利用校内外资源,提升研究档次与应用推广力度,并成为本专业学生的实践实训基地。利用现代生物技术实现传统专业的内涵改造,通过省级实验示范中心建设平台,提升教师的研究水平,进一步打造一支在省内具有一定影响、学科发展颇具特色的实践教学团队。

  (5)进一步加强制度建设。完善师资队伍管理的各项规章制度,使师资管理科学化、规范化、制度化。引导教师重视教学,研究教学。建立和完善教师评教及教学质量跟踪体系,充分发挥专业教学委员会在教学中的作用。

  为了提高我校教师的政治思想、文化素质和业务水平,更好地适应教育教学改革的需要,造就一支高素质的教师队伍,特制定如下方案:

  1、学校制订师资队伍建设的规划,并制定有关激励机制。

  2、全体教师要自尊自强,加强政治业务学习,了解教育改革的形势,进一步改进课堂教学,提高教学质量。

  3、积极参加各类函授进修以及校本培训,不断提高文化素质和教学水平。

  4、积极参加教研活动,积极参与新课标的研究实验。

  一是建立健全师德师风建设工作机制,把师德师风建设与学校的各项规章制度结合起来。

  二是加强政治业务、法律法规学习,学习《教师法》、《未成年人保护法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规,开展职业理想、职业责任、职业道德、职业纪律教育,提高教师尊纪守法意识,树立教书育人的崇高信念,敬业爱岗,爱生如子,不体罚或变相体罚学生,恪尽职守做好教书育人的工作。不断提高政治业务素质,增强法制观念。为师清廉,为人师表,树立良好的人民教师形象。

  三是综合运用教育、行政手段和分配、奖惩制度等机制,建立科学的师德建设评估、考核体系,推动师德师风建设扎实地开展。

  学校则利用寒、暑假集中组织教师业务学习,各教研组每学期组织教师业务学习不少于5次,并积极开展优质课的评教评学活动。组织青年教师参加片以及市教育局组织的青年教师教学大比武活动。

  在本校,同科教师互相听课,课后讨论研究、探讨、总结。每学期各教研组组织听课不少于5次,校长听课不少于25节,教导主任听课不少于20节,教师不少于10节。

  4、鼓励教师在职函授进修,45周岁以下的青年教师,必须参加相应的本科学历进修。

  不断提高业务水平和教学能力。学校也积极创造一切条件,鼓励中青年教师参加学历培训,力争到2015年,50%的专任教师达到本科学历。

  要增强我校教师的教学改革意识,营造良好的教育科研氛围,认真贯彻科研兴校的战略,要认真组织教师进行教育教学理论学习,特别要加强新课程标准理论的研究和学习,学习课程改革的指导思想、改革目标;学习与研究相关学科的课程标准;学习与课程改革相适应的新的学习方法--自主学习、合作学习、探究学习的有关内涵、要求及具体操作方法。同时,为了加强新课程标准研究,我们还要在各个教研组中开展新课程标准改革的大讨论,组织教师讨论新课程标准改革的教学目标、教学方法、学习方法等有关问题。通过讨论,使教师知道今后应该怎样做才能更好适应新课程标准教学。要求各教研组一学期进行教学业务学习3次,每次学习时间不少于1小时,每次学习必须做到定内容、定专题,有针对性,有记录,有学习心得体会。

  一是大力开展以校为本的教研活动,建立促进教师专业发展的教研机制。把教学研究作为促进教师成长、学校发展的重要载体,把教学研究的立足点放在学校,以校为本抓教研。如开展“示范课”、“说课”、“集体备课”、“案例研究”等。

  二是将科研,教研课题的研究与课程改革联系起来。根据我校的实际,围绕新课程实验制定,要申报“指导自主合作”、开放式课堂教学、实验教学等科研课题,以课题研究推进新课程实验。

  三是定期举办全校性的各种课程改革论文、优秀课例评比活动,评选课改实验示范教师和先进个人。将开展课改工作列为教师业务考核的标。

  我校要重视校本课程的研究,积极努力去整合、挖掘和开发课程资源,并使校本课程开发和我市建设特色学校工程有机结合起来。

  8、要组织教师参加教育局安排的各类教育培训,拓宽、更新知识,提高教师的专业知识、操作技能,选拔教师参加有关教育的各种竞赛活动。

  每学年或学期,将根据《师德师风考核办法》以及我校的有关规章制度对教师的政治、业务、教学工作进行考核,并将考核结果与教师的校内工资挂钩。通过考核,进一步调动全体教师工作的积极性,促使全体教师政治业务素质的提高,进一步加强全体教师教书育人工作的责任感,提高我校教师队伍的整体素质。

  为了强化全县中小企业人才资源配置,提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平,大力推进全民创业,以催生中小企业做大做强,切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾,根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求,结合我县中小企业人才培训工作实际,以服务全民创业,激发群众创业激情,积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局,努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质,为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

  以催生中小企业,促进非公有制经济发展为目的,以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标,促进和带动全县中小企业做大做强,充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用,通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训,努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍,以加快农村工业化步伐,推动全县中小企业又好又快发展。2015年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务,全年培训各类人才4000人以上。

  根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势,今后一段时间,开展以下专业知识为内容的人才培训工作:

  根据我县中小企业发展的实际情况,对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等,进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

  在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上,我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际,适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士,作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

  计划分几个月集中一段时间,分期、分批做好下列各项培训工作:

  彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合,采取灵活多样的培训方式,结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等,充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势,对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点,并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法,进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

  我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责,并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

  充分利用彬县中小企业创业培训基地,在不断完善现有设施和管理的基础上,实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

  根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求,在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台,开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

  充分利用现有基础设施和基础资源的前提下,对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善,并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

  通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善,将彻底改变现有的人才培训能力,进一步提升我县人才培训规模和水平,预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展,将起到一定的积极作用和推动作用。

  为落实学校党委三届四次全体(扩大)会议精神,加快推进一流师资队伍建设,实现学校整体发展阶段性目标,提升学校人才培养、科学研究、社会服务能力和水平,根据中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《湖北省中长期教育改革和发展规划纲要(2011-2020)》等文件精神,按照《湖北经济学院“十三五”师资队伍建设规划》总体部署,制定本方案。

  以习新时代中国特色社会主义思想和习关于人才队伍建设系列重要论述为指导,牢固树立人才是第一资源理念,大力推进人才强校战略,以学校“升级进位”为目标引领,按照“引、育、转、退、稳”五字建设方针,尊重教师事业发展选择权,推行准聘、长聘制,加强聘期考核,做强增量,发挥高端引领作用,做优存量,激活内生动力,促进教师队伍数量与质量同步提升和协调可持续发展,形成教师人人尽展其才,真学者、好老师不断涌现的良好局面,为学校完成阶段性发展目标,为落实立德树人根本任务,为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人提供有力人才保障。

  经过3年左右的建设发展,教师队伍规模达到学校“升级进位”阶段性目标要求,在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才和20名左右科研为主岗博士,每年引进30-50名教学科研并重岗博士;遴选聘任15名左右腾龙学者;在校内遴选10名第一层次人才(讲席教授)、60名第二层次人才(讲席副教授)、100名第三层次人才(助理教授)。通过引进和培养,构建以学科领军人才为核心,以腾龙学者、楚天学子等国家、省级人才为骨干,以三层次人才为重点,定位明确、层次清晰、衔接紧密、师德高尚、业务精湛的一流师资队伍,提升队伍整体创新力和竞争力。

  按照一流师资队伍建设需要,创新人才政策,激活体制机制,在“引、育、转、退、稳”上着力,激发各类人才的积极性、主动性和创造性。

  按照“需求导向、市场机制、目标管理、绩效考核、动态管理”的原则,重点引进一批学校急需高端人才,发挥高端引领、批量跟进作用,做大做强师资队伍。

  到2020年,在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才,带动建设体现学校特色的国内一流学科,提升学校人才培养、学科建设、科学研究和社会服务的能力和水平。重点学科领军人才常年选聘,聘期四年,合同管理。

  选聘的重点学科领军人才需具有深厚的学术造诣,在科学研究方面已取得国内外同行公认的重要成就,具有组织和协调学科建设和科学研究创新能力;在教育教学、科学研究、社会服务等方面做出突出贡献,产生了重大经济效益和社会影响。具体包括现就职于国内外著名大学的教授、著名研究机构的资深研究员,或国家“千人计划”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“百千万人才工程”人选,或国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科负责人、国家级科研平台负责人、国家级教学名师,或人文社科领域国内外公认的拔尖人才等具有与此相当学术地位和成就的专家学者。

  重点学科领军人才在聘请内完成学校规定的学科进位目标,以学校为署名单位完成一批高显示度的科研成果,组建一支在国内具有一定影响力的教学科研创新团队,扩大国际交流与合作,提高本学科在国内外的学术地位和影响力。

  实行年薪制,年薪100万起,一人一策,一事一议;提供校内120-150㎡左右的过渡性住房;提供50300万元的科研启动费;提供80150万元的安家费,帮助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托等问题。

  签订聘任合同,实行聘期目标考核,考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月发放,剩余20%聘期考核合格后一次性发放;对第二年年度考查中履职无进展、预期成果不明显聘任者,停发50%年薪,聘期考核合格后一次性补放。

  重点学科领军人才可以采用全职引进,也可以采用半全职、柔性引进的方式。

  到2020年,引进培养20名能产出原创性、创新性成果的科研为主岗博士,优化师资队伍结构,提高队伍整体素质,培养拔尖创新人才。科研为主岗博士校外常年招聘、校内两年选聘一次。按照岗位职责不同,分A、B、C三类岗位,实行准聘、长聘制,聘期五年,合同管理。

  选聘的科研为主岗博士应是国内外知名高校或知名科研机构培养的博士,年龄不超过40周岁,热爱高等教育事业,遵纪守法,治学严谨,身心健康,能胜任科研岗位工作要求。

  科研为主岗博士每年承担本学科本科生、硕士研究生1-2门主干课程的教学任务,课时总数不少于80课时,完成规定的科研任务。

  科研为主岗博士实行年薪制。A类岗位博士年薪50万元,B类岗位博士年薪40万元,C类岗位博士年薪30万元。年薪的80%按月平均发放,剩余20%聘期考核合格后一次性发放。提供科研启动经费20万元,根据科研进展情况分年度发放。安家费20-30万元,提供过渡性住房。协助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托问题。

  科研为主岗博士按照聘任合同实行聘期目标考核,考核分年度考查和聘期考核。对第三年年度考查中研究无进展、预期成果不明显人员,减发50%年薪,聘期考核合格后一次性补放。B类、C类科研为主岗博士聘期考核时可申请上一层次岗位标准考核,考核合格者享受补发更高层次岗位差额年薪。

  考核合格者,继续聘用,转入编制类岗位,考核不合格者不再续聘;校内教师考核不合格者,转回原岗位。

  根据学校学科专业建设需要,每年引进3050名左右教学科研并重岗博士,实现教师队伍总量增长,进一步提高学校教师博士化率。

  教学科研并重岗博士所学专业须与学校年度引进岗位需求一致或相关,具有较好的教学与科研潜力,年龄原则上不超过35周岁,特别优秀者年龄可适当放宽。

  享受博士工资待遇。提供博士津贴2.4万元(1000元/月平均支付),科研启动费5万元,提供校内长住公租房或租房补贴1200元/月(3年),一次性发放安家费5-10万元,紧缺专业10-20万元。

  对符合副教授聘任条件者,可通过“绿色通道”特殊评审程序或先聘后评副教授职务,享受相应工资福利待遇;对符合条件的,可申报学校第三层次人才(助理教授)计划,入选后享受第三层次人才(助理教授)待遇。

  每年继续引进510名台湾博士,到2020年,台湾博士达到50名,重点引进具有海外留学背景、本硕博专业一致或相近、有副教授职称或相应职位的台湾博士。物色高水平的专家学者,为我校腾龙学者、湖北省“楚天学者”、“百人计划”等高端人才申报项目储备人选。

  构建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的育人环境,重点选拔培养优秀人才,整体提升教师专业水平。

  继续实施“腾龙学者”计划,按照《湖北经济学院腾龙学者遴选管理办法(暂行)》,到2020年在校内外遴选和聘任15名左右教师为我校腾龙学者,作为省级以上各类高层次人才计划后备人选,造就具有国内领先水平的学科带头人,带动一批学科赶超国内先进水平。

  腾龙学者选聘坚持公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理。校外选聘的腾龙学者聘期为三年,校内遴选产生的腾龙学者聘期为四年。

  校外选聘的腾龙学者岗位津贴为每年人民币2050万元;校内遴选产生的腾龙学者岗位津贴为每年人民币8万元,原待遇不变。岗位津贴的80%按月发放,剩余20%聘期考核合格后一次性发放。科研启动费20万元,根据科研进展情况分年度拨付。校外选聘的腾龙学者学校提供来校工作和生活用房,并配备工作助手。

  腾龙学者按聘任合同实行聘期目标考核,聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。腾龙学者在聘期内被评为省级以上各类高层次人才人选,腾龙学者聘任合同自动解除,与学校签订更高层次聘任合同,按照就高原则享受待遇。

  制定并实施三层次人才遴选管理办法,力争到2020年,培养10名能产出重大成果的第一层次人才(讲席教授),60名能产出重要成果的第二层次人才(讲席副教授),100名有学术发展潜力的第三层次人才(助理教授)。

  “三层次人才”选聘坚持“择优选拔、宁缺毋滥、合同管理、绩效考核、动态管理”原则,两年遴选一次,聘期四年。

  第一层次人才(讲席教授)享受每年人民币6万元的岗位津贴,第二层次人才(讲席副教授)享受每年人民币4万元的岗位津贴,第三层次人才(助理教授)享受每年人民币3万元的岗位津贴,原有校内待遇保持不变。岗位津贴的80%按月发放,剩余20%聘期考核合格后一次性发放,聘期内根据学术活动需要可以享受不超过3个月的学术休假,优先推荐代表学校在国内外学术团体任职。

  三层次人才按聘任合同实行聘期目标考核BB贝博,考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究无进展、预期成果不明显人员,停发岗位津贴,聘期考核合格后一次性补发。聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。

  第二、三层次人才(讲席副教授、助理教授)在聘期内晋升上一级职称,终止原有聘任合同,可申请后续聘期享受上一层次人才岗位津贴,按上一层次人才考核标准进行聘期考核。第二、三层次人才聘期考核时可申请按上一层次人才标准考核,考核合格人员享受补发更高层次岗位差额津贴。

  完善并实施《教师教学工作考核评价与绩效激励办法》和《湖北经济学院教学奖励办法》,健全教师教学工作考核评价体系与绩效激励机制,选拔培养一批经院教学杰出人才和教学名师,增强教师教学责任感和荣誉感,充分调动和激发教师投身教学、潜心育人的积极性、主动性和创造性。

  通过政策引导、重点支持、合作研究等方式,鼓励青年博士教师进博士后流动站工作,延续博士期间的课题研究,强化科研能力培养;继续实施青年学者学术发展计划、青年骨干教师出国研修计划,重点资助海外博士后研究,促进青年教师学术与国际接轨,提升学术素养。

  完善教师发展中心功能,严格实施教师终身学习与考核办法,建设管理好教师终身学习档案。严格实施教师专业能力培训管理办法,实行全体专任教师聘期继续教育学分制管理。整合校内外师资培训资源,实行分类分层培训。修订完善教师进修学习、挂职锻炼等政策,逐步提高“双师型”教师比例。

  贯彻国家和湖北省有关高校教师职称改革精神,抓住职称评审权下放等政策机遇,制定学校教师职称评审条件与办法,建立“高质量、多元化”综合评价机制,提高职称评审条件标准,发挥职称评审导向作用,把一批基础好、潜力大的优秀人才选拔出来,引导教师潜心教学、醉心科研。

  修订完善《湖北经济学院教师岗位分类管理办法》,建立科学合理的聘期分类管理、分类评价、分类考核办法,健全考核约束机制和激励机制,引导教师提高学术生产力、教学能力和社会服务能力。

  严格按照《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》,对聘任的各类高层次人才完成工作目标及任务情况,严格年度工作考评和聘期绩效考核。严格学院高层次人才使用年度绩效考核,考核结果与学院年度目标考核结果挂钩。

  完成教师竞争上岗、转岗分流的制度设计,稳步实施“三转”计划,盘活现有人力资源,给予人才发展选择权,做到人尽其才,才尽其用。

  (1)教学经验丰富,动手能力强的教师可申请转到实验教学中心或法商学院从事教学工作。

  (2)教书育人经验丰富,适合学生工作的教师,可申请转辅导员岗位,从事学生工作。

  (3)教学效果评价不高,科研水平提升空间不大,有一定专业技能或行政管理能力的教师,可申请转其他专业技术岗,或行政管理岗。

  (1)转到实验教学中心或法商学院的教师保持原有岗位工资福利待遇,按所在单位标准实行年度考核和聘期考核。

  (2)转到辅导员工作岗位、专职学生工作的教师,保持原有岗位工资福利待遇,按辅导员标准实行年度考核和聘期考核。

  (3)转到其他专业技术或行政管理岗位的教师,保持原有工资待遇,按照相应的职务等级享受绩效工资,按所转岗位实行年度考核和聘期考核。

  完成教师退出制度设计,有序实施“三退”计划,通过政策引导,让少部分难以适应学校快速发展需要的老师退出教师队伍。

  (1)存在师德师风问题的教师,根据学校有关规定,从教师岗位退出,退到人员交流中心。

  (2)对专业能力水平不达标,学生和同行评价不高,连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教师,根据《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定,退到教师发展中心进行专业能力达标培训。

  (1)因师德师风问题退出到人员交流中心教师,学校发放基本工资。

  (2)退到教师发展中心,参加专业能力达标培训的教师,待遇按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定执行。

  继续深化人事制度改革,激发教师队伍内生动力;改善工作生活条件,让人才在经院人更有幸福感、成就感、获得感;多一份呵护和关爱,为他们提供更好的工作和生活条件,努力改善教授、副教授等办公条件;兴建青年博士、台湾博士公寓,改善他们的生活条件;千方百计增加学校收入,确保教师收入水平不断提高;建立优秀人才“一对一”服务制度,帮助解决工作生活实际困难,做到事业留人、待遇留人、感情留人,让他们静心、安心在经院追求事业发展。通过制度创新、平台搭建、人文关怀等措施让人才脱颖而出,留住人才,重点稳定中坚力量。

  一流师资队伍建设由学校党委统一领导部署,实行“一把手”工程。校党委统筹建设规划,督促职能部门和学院落实建设目标任务,为一流师资队伍建设提供组织保障和政策支持。

  人才工作领导小组定期研究师资队伍建设中的重大问题,加强统筹,整合力量,形成高效的人才工作机制,负责制定学校一流师资队伍建设规划,负责高层次人才引进的审查、经费投入效益评价等。

  人事部门负责按照一流师资队伍建设规划制定建设方案,根据学校事业发展需要,科学分解各项任务指标,督促学院加强落实,组织协调人才引进、教师培养等各项管理工作,引导督促学院改革完善教师管理制度,优化教师成长环境。

  教学、科研、学科、资产、财务及国际合作等职能部门,按照职能分工,各司其职、协调配合,合力推进一流师资队伍建设工作。

  二级学院为各学院师资队伍建设的责任主体。院长、书记为直接责任人,具体负责人才的引进、培养、使用及管理工作。

  提高人才工作考核权重,人才工作纳入各部门和学院年度考核任务目标,未完成年度人才计划,取消年底评优资格;创新科研成果归属管理,鼓励学院推荐优秀博士到相关科研平台从事科研工作,所获科研成果,学院和科研平台双向认可;对引进的学科领军人才,增加岗位,配备专职科研助理。

  设立“高层次人才引进”等师资队伍建设专项经费及工作保障经费,确保拿得出具有市场竞争力的薪酬待遇,确保优秀人才,特别是要确保重点学科领军人才、科研为主岗博士引进的资金保障。切实加强经费使用的监督与管理,统筹师资队伍建设项目投入,提高人才引进专项经费的使用效益。

  为学科领军人才和科研为主岗博士搭建干事创业平台,提供特殊制度安排,充分发挥高端引领、率先突破的示范带头作用。倡导人文关怀,尊重学者,支持团队合作,在科学研究上鼓励创新、宽容失败,营造有利于教师教学科研的浓厚氛围。

  进一步实施《湖北经济学院高层次人才引进工作奖励办法》,对重点学科领军人物引进工作优秀单位,奖励性绩效在上年基础上上浮510%,调动全校教职员工荐贤纳贤积极性;修订完善《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》,鼓励学院、平台用好用活优秀人才,为优秀人才产出高水平成果提供服务。

  主动与博士培养单位建立沟通渠道,前置人才招聘工作节点,与优秀在读博士建立联系。分地域分学科建立优秀博士、专家学者信息库,持续跟踪优秀人才动向,开展精准引聘工作。探索海外招聘渠道,建立国际招聘网络,加大海外优秀人才招聘力度。

  以教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和学校2006-2010年发展规划为依据,为加快我校师资队伍的建设和培养,使我校汇聚和培养一批具有国际领先水平的优秀人才(学科带头人)、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干(中青年骨干教师),形成优秀创新团队、教学团队,带动我校师资队伍整体素质的全面提高,特制定和实施西南石油大学“师资队伍建设系列计划”,多层次、全方位地建设一支高素质、高水平的师资队伍。

  遵循“稳定队伍、优化结构、突出重点、提高水平”的原则,紧紧围绕学校人才培养、学科建设和科技创新体系的构建,正确处理稳定、培养、引进三者之间的关系,逐步建立促进教师资源合理配置以及优秀人才成长的有效机制,建立一支具有若干国际领先水平的学科领军人物与带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干、一批教学名师与教学骨干;培育若干以高层次拔尖人才为核心,能取得重大研究成果的优秀创新团队,使学校拥有一支高素质、高水平的教师队伍,把我校建设成为以工为主,以石油天然气及其配套学科为特色和优势,理、工、管、经、文、法、教等学科协调发展,层次齐全、学科配套、省内一流、国内知名,部分优势学科在国际上有一定知名度的多科性研究教学型大学。

  在学校现有师资队伍建设的基础上,筹措二千多万的经费,利用四年的时间(2007-2010年)实施“师资队伍建设系列计划”,构筑重点突出、层次分明、衔接紧密、持续发展的人才队伍引进、培养和支持体系。探索以国家重大需求为导向,以重点学科、重点实验室为依托,以学科带头人为核心,围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式,形成一批优秀创新团队和学术梯队。力争引进或培养国内一流水平的学术带头人5人,四川省学术带头人5--10名,四川省学术带头人后备人选15--20名,省级教学名师3--5人,在国家级教学名师的评选中有所突破;聘请100名左右的兼职教授;培养100名左右具有较高水平的中青年学术带头人、骨干教师。形成一支结构合理、具有创新精神和团队意识的学术队伍,为学校的教学、科研、学科建设和社会服务等目标提供人力保证。

  西南石油大学“师资队伍建设系列计划”主要包括引进、支持、培养体系。主要分为:

  方式一:制定《西南石油大学特聘教授聘任管理办法(试行)》(校人字[2007]27号),秉承“不为所有,但求所用”的原则,着眼于吸引和遴选具有国内一流、国际领先水平的学科带头人,促进优秀团队的形成。

  方式二:为汇聚一批具有国际领先水平的优秀人才、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干,满足学校人才培养、学科建设、科技创新的需要,制定实施《西南石油大学录用师资的基本条件及引进高层次人才、其他人才的优惠政策(修订)》(校人字[2006]28号)。

  (二)支持、培养体系:对团队支持、培养体系主要包括支持和培育“创新团队”和“优秀教学团队”。

  1、实施《西南石油大学科技“创新团队”培育计划(试行)》(校人字[2007]29号),着眼于凝聚并稳定一批优秀创新群体,创造良好的学术研究氛围,形成优秀人才的团队效应,形成产生院士和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人物及拔尖人才的平台;争取并承担国家级重大科研项目,产生重大科研成果;培养扶持优秀学科、学术带头人,促进交叉学科的发展,提升我校的学术地位。

  2、实施《西南石油大学“优秀教学团队”培育计划(试行)》(校人字[2007]30号),整体提升教师队伍教育教学水平和教学质量,造就一批教学水平高、科研能力强的教学团队、教学名师,全面提升我校的教学质量。

  第一层次:实施《西南石油大学“优秀人才”资助计划(试行)》(校人字[2007]23号),通过选拔出一批优秀拔尖人才,将其培养成为能带领本学科跟踪国际国内学术前沿并赶超国际国内先进水平的国家级优秀人才。

  第二层次:实施《西南石油大学“中青年骨干教师”培养计划(试行)》(校人字[2007]24号),培养学术基础扎实、具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术带头人、学术骨干和教学骨干,为优秀创新团队的组建提供高质量的人才储备,使我校教师队伍的整体素质和水平得到全面提高,师资结构得到较大改善。

  第三层次:培养满足教学、科研、学科建设等需要,全面提高教师素质,实施“中青年教师培养计划”,主要包括:

  ①实施《西南石油大学教职工攻读硕、博士学位管理暂行办法》(校人字[2006]27号),着力于对中青年教师进行学历、学位提升,带动师资队伍整体素质的提高。

  ②实施《西南石油大学学术假制度实施办法(试行)》(校人字[2007]26号),为教师提供较为集中的时间来接受继续教育,从事科研活动和学术交流,以提高教师自身的业务水平和教学科研能力。

  ③实施《西南石油大学中青年教师培养计划(试行)》(校人字[2007]25号),为全面提高教师教育教学基本素质和能力,加快教师的知识更新,提高学术水平、创新能力和组织协调能力。

  ④实施《西南石油学院关于青年教师培养的要求及相关政策(试行)》(校人字[2004]29号),为了把新进教师的培养工作落在实处,建立一种有利于新进教师快速、顺利成长为一名合格教师的有效机制。

  1、《西南石油大学校聘教师岗位职责及聘任条件(试行)》(校人字[2007]1号)

  2、《西南石油大学“银发工程”实施办法(试行)》(校人字[2007]28号)

  3、《西南石油学院外聘教授管理暂行办法》(校人字[2003]13号)

  4、《西南石油大学新进教师住房补贴及引进人才安家补贴费发放办法暂行规定》(校人字[2006]29号)

  师资队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程,只有建立符合实际、切实可行、强有力的保障机制,才能真正使师资队伍建设落在实处,确保目标的顺利实现。

  学校领导高度重视师资队伍建设工作,充分认识到师资队伍建设对学校生存和发展的重要性和紧迫性,并将其作为一项重大工程来抓。建立师资队伍建设领导小组,统领协调我校的师资队伍建设工作,由人事处负责牵头组织实施师资队伍建设系列计划。坚持以学科建设为中心、以提高教育质量为根本、以院(系)为基础的师资队伍建设机制。充分调动院(系)进行师资队伍建设的积极性和主动性,鼓励各院(系)结合自身特点和需求建立针对性强的教师培养模式;对各院(系)负责人的年度考核和任期考核要有明确的抓师资队伍建设方面的考核指标,并实行一票否决制。形成学校领导重视、各相关职能部门、各教学单位齐抓共管共建师资队伍的有效责任体系。对于急需的高层次拔尖人才的引进,要开通引进的“绿色通道”。同时,对引进人才要建立追责问效机制。

  学校师资队伍建设以教师队伍能力建设为核心,切实促进教师队伍科研能力、学术水平和教学水平的大幅度提升;以高层次教师队伍建设为龙头,以调整和优化师资队伍结构为主线,大力推进教师队伍结构的优化升级。以“事业平台”为载体,将“以人为本,人才强校”战略贯穿教师队伍建设与学校发展的始终,不断推进学校事业发展。制定“西南石油大学师资队伍建设系列计划”,促进学校师资队伍整体素质的全面提高。

  树立一切为教师服务的思想,努力为优秀人才营造良好的工作环境、宽松的学术环境和高质量的生活环境。不断强化服务意识,提高工作效率和管理水平。各相关职能部门要相互协调,通力配合,积极做好人才队伍建设的保障工作。进一步强化学术氛围,尊重知识,尊重人才,充分发挥教授会等学术机构的作用。

  师资队伍建设是学校办学条件建设中十分重要和关键的环节。在“十一五”期间,学校投入不少于2400万人民币,切实保障高层次教师队伍建设的顺利实施,吸引更多的海内外英才到校工作。学校建立“师资队伍专项基金”,每年600万,由主管校领导审批,用于高层次人才的引进,聘用和教师的培养。积极落实国家各种人才支持计划的配套经费;逐年加大学校发展性投入中用于教师队伍建设的比例;积极申请国家各部门设置的各种各样的人才培养经费;积极探索校院二级共同投入师资队伍建设经费的方法;积极吸纳社会资金,充分运用国际合作途径,广开教师队伍建设的经费渠道。

  为进一步加强学校师资队伍建设,切实抓好校本培训工作,根据上级教育行政部门的文件精神和我校的实际情况,制定本实施方案。

  高度重视师资队伍建设,以校本为训为重点建设方式,通过教育改革和实践,建设一支师德高尚、敬业爱岗,具有现代教育思想、良好的身心素质的教师队伍。学校充分发挥全体教师的主动性、积极性、创造性,为每一位教师创设充分发展的机会,并提供政策、资源等各种条件支持,培养造就一批在全市、全省乃至全国都有着一定影响力和知名度的王牌教师。

  1、构建工贸中专教师校本培训体系,使学校成为干部和教师的培养基地。

  2、教师队伍在年龄、职称、学历、专业方面比例恰当,结构合理。

  3、教师要有正确的智力观、人才观、教学观、质量观、评价观、发展观,认真履行岗位职责,努力做到“学高为师、行正为范。”

  4、能适应教育现代化和学校对外交流的需要,具备基本的外语、计算机和其他现代化教育手段的.应用能力。

  5、能根据课程建设的需要和学生发展的需要,开设至少一门选修课,并能指导学生进行综合实践活动和开展研究性学习。

  6、能适应深化教育改革、全面实施素质教育的需要,适应建设国家级文明学校的需要,适应教师自身发展的需要。

  1、实施我校师德师风建设工程,根据“德才兼备、以德为先”的选人用人原则,学校把师德建设放到师资队伍建设的突出位置,制定我校师德规范,广泛开展师德宣传和师德教育,严格师德考核,严厉惩处以至杜绝违背教师职业道德要求,并有损教师职业形象的行为。

  2、成立青年班主任研究会,制订计划,实施青年班主任培养工程。学校在青年班主任培养方面通过导师制和带教制,建立学校内部的实践性、研究性培训体制。研究会对青年班主任开设定期和不定期的专题讲座,青年班主任要按照班级的特点和自己的选择,确立个人的研究计划,通过组织班主任节和班主任论坛等活动,展示青年班主任在主题班会、师生交流、班级文化和自主设计特色活动等方面的研究和探索成果。

  3、实施青年教师培养工程,通过导师制和带教制,将青年教师的经验性学习与研究性学习有机地结合起来,在教学常规的各个环节、课堂教学的各个要素以及竞赛指导、论文指导等方面给予帮助,通过有组织的备课活动、教研活动、科研活动,有计划的理论学习活动,有主题的专题性研讨活动,多种形式的展示活动等,促进青年教师的成长。

  4、实施我校名师培养工程,学校为优秀教师创设学历进修、职务进修、自行进修,课题研究以及各种专题性、研究性学习进修的条件和机会;对专家型班主任和专家型教师创设开放性、研究性、实践性职务培训活动;鼓励班主任和科任教师个人申报或者参加校内外市级以上的教育得研规划项目,参加各级专题性进修,提供实验研究条件,配备研究助手,资助发表研究成果等途径,支持班主任和科任教师朝专家型方向发展。同时制定相关政策,吸引高学历大学毕业生和名教师到本校任教,形成搏击名师的先进教师群体。

  5、实施中青年干部培养工程,学校从内部管理体制上为中青年干部的行政能力提高、专业水平发展创造条件,不仅让中青年干部具有按专业分工的组织管理经验,也让中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验,努力使我校的中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验,努力使我校的中青年干部具有比较完备的知识结构和能力结构,使学校成为后备校级干部培养的基地。

  6、广泛而深入地开展现代教育思想和理论的学习和研究。通过专家讲座、个人研修等多种学习形式,使全体教职工干部具有越越本职工作的视野和能力,自觉地将个人发展与学校发展、教育发展高度地融合在一起。

  7、加强对全体教师的现代教育技术培训,鼓励教师了解和学习现代教育思想,进行形式多样的现代教育技术培训,使所有教师能充分利用各种现代教育资源,提高课堂教学品质和效率。

  为更好的实现师资队伍建设规划的各项目标以及青年教师、骨干教师的培养计划,我们制度了如下方案,从软件、硬件双重角度支持该计划的顺利实施:

  1、加强师德建设:请教研室有名望的老教师做相关报告,开展座谈讨论;

  2、加强教师队伍的专业技能建设:建立集体备课、预实验制度,开展学术活动,全面提高教研室全体人员的教学水平及科研能力;

  3、教师授课水平、方式方法的改革:通过集体备课制度和听课制度,互相交流、互通有无;经常听取学生的意见和建议;通过网上学习交流教学体会和教学经验;

  4、教师科研意识的培养:通过开展学术活动、参加国家及省市科研基金的申请提高对学科前沿的认识能力和把握能力;

  5、建立健全激励机制,给予获得学生好评的教师一定的物质奖励;

  7、建立健全考核制度,通过听课和征集学生意见评价教师的工作态度、工作能力和工作水平。

  为进一步落实科学发展观,实施人才强校战略,根据《合肥学院“十二五”教育改革与发展规划》的思路,针对学校的办学定位、学科建设和人才队伍现状,特制定我校“十二五”人才与师资队伍建设规划。

  (一)围绕办学定位,坚持培养和引进并重,师资队伍建设取得显著成效

  合肥学院成立以后,院党委和行政领导班子高度重视以师资队伍为核心的人才队伍建设,制定了《“十一五”人才与师资队伍建设规划》,确定师资队伍建设目标,对照教育部本科教学水平评估指标体系,以补充数量、改善结构、提高素质为主线,坚持培养和引进并重,使师资数量快速增加,结构明显改善,层次显著提升。高层次人才数量可观,教师中具有副高以上职称和硕士以上学位的比例达到评估的基本要求。重点优势学科和新办专业的师资队伍建设得到进一步加强,学科带头人和学术骨干的作用得到充分发挥,我校的教学科研水平显著提升。

  2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进(引智)工作实施办法》,通过制定优惠政策,大力引进高层次人才。学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费,在年度财务预算中安排人才引进专项资金。十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。新进人员320人,引进博士、教授68名,在很大程度上改善了我校的师资结构,充实了教学科研骨干队伍,提升了教学科研和管理水平。目前,系正副主任中有近三分之一是引进的人才,大大加强了教学单位的管理力量。

  在引进的同时,学校加大现有人才的培养力度,相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件,鼓励教师攻读硕士、博士学位,对攻读硕、博士学位的给予资助。十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位,取得硕士学位的110人,取得博士学位的22人。目前,学校已支付教师进修培养费用210多万元。

  针对年青教师比例大实践经历少的特点,加大对青年教师的继续培养,选派优秀青年教师出国进修,做访问学者或攻读博士学位。制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》,分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼,提升其实践教学能力,以加强实践性教学环节,缩短毕业生与工商业界的距离,提高应用型人才培养的质量。

  我校现有在编教职工901人,其中:专任教师708人,教授47人、副教授201人,教授、副教授占专任教师总数35%。博士73人、硕士422人,具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步,在我省同类院校中处于领先地位。

  1、数量严重不足。按照“十二五”16360人的在校生规划规模,加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高,以16:1生师比的指标测算,无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看,学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。

  2BB贝博、层次偏低,结构不合理。现副高以上职称的教师占教师总数的35%,比例偏低,且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数,体现不出我校以工、经、管为主,文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。新办专业的师资队伍需亟待加强。紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大,缺乏领军人物和学术带头人。

  3、青年教师比例大,培养培训任务艰巨。35岁以下教师占教师总数46%,加强培养、培训,提高其教学水平的任务十分艰巨。

  4、经费短缺,高层次人才待遇有待提高。学校虽已加大人才建设的投入,收入有所增加,但由于经费不足,我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。

  5、实践教学队伍数量不足,实践教学能力较弱。实验实践教学队伍数量严重不足,多以兼职为主,且教师的实践教学能力薄弱,难以适应应用型人才培养的需要。

  6、师资队伍管理的制度不够健全,缺少刚性的激励约束机制。在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。特别是缺少刚性的激励约束机制,教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。

  二、“十二五”期间人才与师资队伍建设的指导思想、发展目标和主要任务

  以理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。在师资队伍建设过程中,紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位,紧扣“三建一改”,即:本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线,坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举,师德教育与业务进修并进的原则。在扩大增量的同时,注重内涵建设,建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制,努力建设一支师德优良,结构合理,业务精湛,充满活力的师资队伍。为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。

  师资队伍建设总量要紧紧围绕学校“十二五”规划规模和教育部的生师比要求展开,积极稳妥地引进高层次人才和领军人物。根据目前我校教师队伍现状提出如下方案:

  我校现有专任教师708人,到2015年尚有28名教师退休,按16360人的规模,生师比16:1计算,到2015年我校应有专任教师数(校内专任教师数与聘请校外教师数的一半之和)为1020人左右。从2011年开始到2015年每年需净增专任教师70人左右,适当聘请部分外聘教师,形成一支专兼结合的教师队伍,以基本满足教学和学科发展的需要。

  根据我校目前师资结构的特点和现状,要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要,强化岗位意识,按照非均衡发展的原则BB贝博,逐步实行因事设岗,以岗择人,全员聘用的新型教师管理方式,优化教师的学科分布。力争到2015年高级职称教师达到400人左右,占教师总数40%左右,正高100人左右,占教师总数10%左右,且学科分布合理。尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。

  通过大力培养和重点引进,到“十二五”末,努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右;培养510名教授成为省学术和技术带头人及后备人选;培养省高校学术带头人及培养对象20名左右;培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右;培养省级以上教学名师810名;遴选校级教学名师10名左右;培养能够胜任“双语教学”教师50名左右;培养选拔一批硕士生导师;形成学科专业结构合理的教学科研梯队。

  力争在五年内建设一支数量较为充足,结构较为合理,以专职为主,专兼结合的实践教师队伍,以保证实践教学的需要,切实提高实践教学质量。

  1、进一步提高认识,坚持实施人才强校战略。教育大业、人才为本,“本固则末茂,源浚则流清”。人才是兴校强校的根本,是提高教学质量的保证。我校是合并新建本科院校,更要把师资队伍建设放在更加突出地位。要以超常规的热情,超常规的努力,超常规的举措,继续实施人才强校战略,努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。

  2、提升师资层次,大力加强学科带头人梯队建设。加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。在政策上,要体现教师优先,重点优先,要选拔和重用优秀年轻教师,为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等;继续实施“教学名师工程”,遴选培养校级教学名师,培养推选省级以上教学名师,提升师资层次,优化师资结构,增强发展后劲。

  3、加强绩效考核,建立健全激励约束机制。在上级主管部门的指导下,积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。健全完善教师岗位聘用和考核机制,建立竞争和激励机制,逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。深化学校的内部绩效分配制度改革,向高层次人才和关键岗位倾斜,切实提高优秀人才待遇,进一步加大教学、科研成果奖励的力度,适当拉开收入档次,让高层次人才真正享受到高待遇,以稳定高层次人才队伍。

  4、加大引进力度,发挥高层次人才引领作用。在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时,加大引进人才的力度。继续实施《合肥学院高层次人才引进(引智)实施办法》,提高教师队伍的数量和质量,改善教师队伍的学历和职称结构。充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。继续建立引进人才专项基金,纳入预算管理,同时争取政府的支持,确保引进人才的经费支出。坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”,使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。

  5、加大培养培训力度,着力打造“双能型”师资队伍。加大对教师队伍的培训和培养力度,建立健全师资培养、培训机制。通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。在鼓励教师攻读硕博学位的同时,也积极支持和组织教师进行单科进修。根据我校的办学定位,有计划地派出教师(尤其是工、经、管等专业教师)到相应企业挂职锻炼,安排教师深入企业生产第一线,培养科研和动手操作能力,提高教学的针对性,增强实践教学环节的效果,提高学生的动手能力和创业意识,缩短毕业生与工商业界的距离。争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。同时,有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者,提升教学科研水平。对新进硕士年轻教师实行导师制,并让其从事“三助”(辅助科研、辅助实验、辅助管理)工作,帮助青年教师尽快提高教学科研能力,使其尽快融入学校的教学科研和管理之中,历练能力和增强主人翁的责任感。继续选派有潜力的教师出国培训深造,开拓教师的国际化视野。通过今后5年的努力,打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。

  6、充分发挥和利用校内外资源,切实加强实践教学队伍建设。在今后5年内,将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍,确保我校“应用型”办学理念的落实。实验教学人员要轮流到企业实践锻炼,随学生到企业做实习指导教师,切实提高实践和实验教学水平,提高应用型人才培养质量。继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授,帮助其从学校申报评审教授,发挥校内外“两种资源”,发挥校内外“两个积极性”,建立一支高水平的实践教学队伍,以满足应用型人才培养的需要。

  7、注重师德师风建设,塑造良好教风。在抓教师教学科研水平的同时,切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。满意的教育不仅要有满意的投入,更要有满意的师德。通过争先创优、名师讲学示范等多种形式,加强教师的师德培养,把师德考核纳入教师考核的指标体系,摆在首要地位,认真组织实施。建立一支热爱教育,治学严谨,教风端正,师德高尚,有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。

  8、充分利用社会和国外智力资源,加大柔性引智的力度。要转变人才引进的传统思维模式,本着“不求所有,不求所在,但求所用”的原则,根据学科和专业建设的需要,积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才,作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职,充分利用国外的优质智力资源,实现国内教学国际化,国际教学本土化,增强国际化办学实力。通过兼职教授开设讲座,合作研究,学术交流,指导和培养青年教师,帮助我校加强学科和专业建设,提高我校的办学水平和科研水平。

  学校在加强师资队伍建设的同时,要切实加强管理队伍的人才建设,党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。管理水平上不去,就会严重制约教学水平和科研水平的提升。

  选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。一所好学校,除了有一支好的师资队伍以外,还要有一支好的管理队伍,管理出效益,管理出成果。

  有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼,学习借鉴外校的管理经验和管理方法,取人之长,补已之短。

  加强学工队伍和管理队伍建设,有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍,提升党政管理队伍的学历层次,改善管理队伍的结构,提高管理水平。加强学生思想政治工作,真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍,为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。

  坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则,加强管理队伍的培养进修和业务培训,改善管理队伍的学识结构,提高管理队伍的执政能力。

  通过今后5年的努力奋斗,建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍,不断提高教学质量和办学效益。为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证。